지난 7월6일, 문재인 정부는 332개 공공기관과 149개 지방 공기업을 대상으로 능력평가 중심의 '블라인드 채용'을 전면적으로 실시한다고 발표했다. 그리고 '블라인드 채용'의 민간부분 확대를 위해 가이드북을 만들고 인사담당자 교육을 실시하기로 했다.

이같은 정부시책에 대해 공공기관을 비롯 민간기업들도 '블라인드 채용'을 준비중인 최근,  때맞춰  '블라인드 NCS 선발평가'전문기관으로 나인스텝컨설팅(대표 이현용 www.ninestep.co.kr)이 출범, 국가직무표준(NCS)과 과학적인 선발기법 적용을 통해 조직의 최적 인재선발 지원에 나섰다.

이에 '블라인드 채용'을 준비해야 하는 공공기관 채용담당자들과 '블라인드 채용'에 관심이 있는 민간기업 인사담당자들에게 '어떻게 준비할 것인가?'에 대해 이현용 나인스텝컨설팅의 대표로 부터 가이드를 얻어 본다.

Q1. 일각에서는 정부가 '블라인드 채용을 준비도 되지 않은 상태에서 너무 전격적으로 실시한 것이 아닌가?' 하는 의구심을 제기하기도 합니다.

이현용 대표 : 그렇게 보실 수도 있을 겁니다. 그러나 정부에서는 2015년부터 공공기관 채용을 국가직무능력표준(National Competency Standard, NCS)을 활용한 '능력중심 채용'을 이미 실시해 오고 있었습니다. 올해는 'NCS 기반 능력중심 채용'의 3차년도로 공공기관 운영에 관한 법률에 의해 관리되는 332개 공공기관은 의무적으로 'NCS 기반 능력중심 채용'을 진행도록 되어 있었습니다. 'NCS 기반 능력중심 채용'의 핵심은 '기존의 스펙이 아닌 능력 중심으로' 채용선발을 하는데 있습니다.

'블라인드 채용'도 '능력 중심으로 인재를 선발하라는 취지는 동일합니다. 다만 'NCS 능력중심 채용'과정에서 일부 남아있던 사진이나 출신대학과 같은 기존의 스펙과 연관되는 일부 항목을 완전히 제외한다는 것이 '블라인드 채용'에서 달라진 것입니다. 이러한 준비과정이 있었기에 정부에서도 '블라인드 채용'을 전면적으로 실시할 수 있었던 것으로 보입니다.

Q2. 스펙도 개인적인 능력이라고 볼 수 있는데, 스펙을 제외하고 순수하게 '능력'만을 평가해서 인재선발을 하는 것이 가능한가요?

이현용 대표 : 결론부터 말씀드리면 가능합니다. 스펙도 분명 개인적인 노력을 통한 성취결과이기 때문에 스펙으로 평가를 해도 그 사람의 능력에 대해 어느 정도 평가가 가능합니다. 그렇기 때문에 예전에 많은 기관들이 스펙 중심으로 채용을 했던 것입니다. 그렇지만 '학업성취도가 우수한 사람이 업무에서도 우수한 성과를 낼 수 있는가?' 하는 의구심은 지속적으로 제기되어 왔습니다. 어떻게 보면 '일 머리'하고 '공부 머리'는 다르다는 것이지요.

'능력 중심 채용'의 접근은 '공부 머리' 좋은 사람이 '일 머리'도 좋을 것이라고 그냥 가정하고 뽑지 말고, '일 머리'가 있는 사람을 제대로 평가해서 선발하자는 것이 기본 취지입니다. 구직자 입장에서 그 동안의 학업 성취도가 떨어지더라도, 일과 관련해서 분명한 경력목표를 가지고 자신의 업무 전문성을 증진시키기 위해 노력을 해왔다면, 조직에서도 우수한 인재로 선발될 수 있는 기회가 제공되어야 한다는 것이 '능력 중심 채용'의 기본적인 접근법입니다.

'능력 중심 채용'은 '머리 좋은 사람이 일도 잘 할꺼야'라는 일반적인 접근이 아니라 '시키고자 하는 일을 잘 할 수 있는 사람을 선발하자'는 보다 전문적인 접근을 통해 채용을 고도화 하는 것이기 때문에 조직 입장에서는 긍정적인 측면이 상당히 크다고 볼 수 있습니다.

'NCS 기반 능력중심 채용'이 처음 도입되었을 때도 지금과 같은 유사한 고민들이 있었습니다. '스펙'으로 사람을 뽑을 때는 우수한 인재확보가 용이 했는데, '능력 중심 채용'으로 과연 우수한 인재가 채용될 수 있는가 하는 것이지요. 그러나 'NCS 기반 능력중심 채용' 3년차인 현재 시점에서 '능력중심 채용'으로 우수한 인재를 못 뽑았다고 말하는 기관은 없습니다. 오히려 실제 해당 직무에 대해 열정을 가진 인재를 뽑아서 신입사원 이직율도 낮아지고, 현업부서들의 채용만족도도 올라갔다는 평가가 지배적입니다. 이런 부분 때문에 '문재인 정부'에서도 '블라인드 방식의 능력 중심 채용'을 과감하게 전면적으로 실시 할 수 있었을 것이라고 생각합니다.

Q3. 그렇다면 '블라인드 채용'을 준비해야 하는 기관이나 회사 입장에서는 무엇을 어떻게 준비해야 하나요?

이현용 대표 : '블라인드 채용'을 처음 도입하는 기관 입장에서는 4가지 준비가 필요합니다. 첫 번째로 채용분야에 대한 'NCS 직무기술서'를 마련해야 합니다. '블라인드 채용'이라고 무조건 아무것도 안 보는 것이 아니라, 채용선발 기준을 '스펙'에서 '능력'중심으로 바꾸는 것입니다. 그러기 위해서는 평가를 위한 '능력' 기준이 있어야 하고, '능력' 기준을 정의하려고 하면 '시키고자 하는 일'을 먼저 정리를 해야 합니다. 즉, NCS를 활용해서 시키고자 하는 일의 기준을 정립하고, 그 일을 수행하는데 요구되는 능력 기준을 정의하는 것이 선행되어야 합니다. 대부분의 공공기관에서는 '능력중심 채용시스템' 도입 초기에 NCS 컨설팅을 통해 채용분야별 'NCS 직무기술서'를 개발합니다.  

두 번째로 입사지원서 양식을 '블라인드 채용'방식으로 재설계를 하는 것이 필요합니다. 기존의 인적사항 중심의 입사지원서 양식을 해당 직무수행능력과 해당 기관에서 필요로 하는 직업기초능력을 평가할 수 있는 양식으로 변경해야 합니다. 이 과정에서 직무관련 교육사항, 관련 자격증, 관련 경험이나 경력 항목을 강화하게 되고, 자기소개서 항목도 관련 능력을 평가하기 위한 질문 항목으로 바꾸기도 합니다. 일부 기관들은 직무수행계획서를 추가적으로 제출토록 하기도 입니다. 직무수행계획서를 받게 될 경우 해당 기관 및 수행하게 될 직무에 대한 이해도와 관련 능력을 보다 정교하게 평가할 수 있다는 장점이 있습니다. 또한 입사지원서 양식이 능력 평가 중심으로 변경이 되면서, 서류전형 방법과 기준도 같이 변경을 해야 합니다.

세 번째로 필기시험을 기존의 상식이나 전공시험 중심에서 'NCS 직업기초능력 평가'시험이나 'NCS 직무수행능력 평가'시험으로 전환을 하는 것이 필요합니다. 'NCS 직업기초능력 평가'시험은 이미 많은 기관들에서 도입을 하였으나, 'NCS 직무수행능력 평가'시험은 현재 일부 기관만 제한적으로 도입을 하고 있습니다. 'NCS 직업기초능력 평가'시험은 전체 지원자들에게 적용할 수 있지만, 'NCS 직무수행능력 평가'시험의 경우 채용분야별로 개발을 해야 하는데, 개발 비용이 기존의 상식이나 전공시험보다 많이 들고, 개발기간도 더 길기 때문에 많은 기관들이 도입을 꺼리는 경향이 있었습니다. 또 여기에 정부가 바뀌면서 NCS가 계속 유지될 것인가에 대한 불확실성도 크게 영향을 미쳤을 것으로 보입니다.

네 번째로 면접시험의 고도화가 필요합니다. 일부 언론에서 문제제기가 되는 것처럼 지원자의 실력을 정확하게 평가하기 위해서는 그만큼 정교한 면접체계를 갖추는 것이 필요합니다. 현재까지 개발된 선발기법 중에 가장 정교한 선발기법은 역량평가(Assessment Center, AC)기법과 행동사건면접(Behavior Event Interview, BEI)기법입니다. 이 두 가지 기법은 현재 정부의 고위공무원 승진시험에도 적용이 되고 있습니다. 그러나 면접체계를 고도화하기 위해서는 결국 면접도구를 새로운 기법에 맞추어 개발을 해야 하고, 이 과정에서 시간과 비용이 늘어나는 문제가 있습니다. 또한 고도화된 면접도구 개발 이후에 내부 면접위원들에 대한 평가자 훈련도 이루어져야 합니다.

중요한 것은 NCS 직무기술서 개발, 입사지원서 양식 및 서류전형 기준의 변경, 필기시험 변경(NCS 직업기초능력 및 직무수행능력 평가 도입), 고도화된 면접도구 개발 및 평가자 훈련 등이 일련의 프로세스로 진행되어야 한다는 것입니다. 그러기 위해서는 기관 입장에서 새롭게 '블라인드 채용시스템'을 준비하는데 최소한 3개월 이상의 준비기간을 고려해야 하고, 기존의 채용방식보다 채용예산이 증가된다는 것이 현실적인 문제라고 할 수 있습니다. 특히 예산의 경우 '블라인드 채용' 준비를 위한 예산을 따로 편성하지 않은 기관들의 경우, '블라인드 채용'을 정부가 전격적으로 시행하면서 추가 예산을 확보해야 하는 문제가 발생할 수 있습니다.

Q4. 미처 준비가 안 되어져 있는 기관에서는 이러한 준비를 완벽하게 하는 것이 쉽지 않아 보이는데, 당장 채용을 준비하는 기관의 경우 현실적으로 어떻게 대비하는 것이 좋을까요?

이현용 대표 : 한 조직의 채용시스템을 변경하는 것은 물론 쉽지 않은 문제입니다. 한번에 완벽한 '능력 중심 채용시스템'을 갖추는 것은 현실적으로 어렵다고 볼 수 있습니다. 어떤 제도라도 제도를 도입하고 그 제도가 성숙되는 데는 시간이 걸립니다. 따라서 우선적으로 다음의 3가지 조치만이라도 선행하는 것이 필요합니다.

첫 번째로 'NCS 기반 직무기술서'를 개발하고 이에 맞추어 '입사지원서 양식'을 변경하는 것입니다. 두 번째는 'NCS 직업기초능력 평가'시험을 적용하고, 마지막으로 '역량기반 면접도구'를 개발하는 것입니다.  

채용분야가 많은 대형 공공기관이 아니라면 'NCS 기반 직무기술서'와 '블라인드 채용 입사지원서' 양식을 개발하는데 1개월 정도가 필요할 것입니다. 이 두 가지가 준비되어야 해당 기관에서 채용공고를 올릴 수 있습니다. 그리고 'NCS 직업기초능력 평가' 시험 개발은 1개월 정도 소요가 되고, '역량기반 면접도구' 개발도 1개월 정도 소요가 되는데, 이 부분은 'NCS 기반 직무기술서'가 개발되어야 가능한 부분이므로 채용공고를 올리기 2개월 전부터 준비를 하면 '블라인드 채용'을 준비할 수 있습니다. 채용분야가 많은 공공기관의 경우 추가적으로 1~2개월의 기간을 더 갖는 것이 필요합니다.

전혀 준비가 되어 있지 않은 기관이라고 하더라도, 우선 '블라인드 채용'을 진행하기 위한 'NCS 기반 능력중심 채용 컨설팅'을 받으시면서 차근차근 준비하시면 크게 걱정하지 않으셔도 될 것 같습니다.

Q5. 가장 궁금한 것이 '블라인드 채용'에서는 출신학교, 학력, 전공점수, 외국어점수, 심지어 얼굴 보지 않는다고 하는데, 그럼 서류전형은 어떻게 하나요?

이현용 대표 : 우선 사진은 예전에도 서류전형 대상이 아니었습니다. 일부 구직자들은 얼굴로 평가를 받는다고 생각을 하시는 분들이 있는데, 실제 서류전형에서 사진을 보고 탈락시키는 경우는 없습니다.

서류전형은 정량평가 방식과 정성평가 방식으로 구분이 되는데, 이전의 스펙 중심 서류전형에서는 출신학교, 학력, 전공의 관련성 여부, 학점, 외국어 점수, 관련 자격증 보유여부 등으로 정량평가를 실시하고, 자기소개서 등에 대해 정성평가를 실시했습니다.  

그러나 '블라인드 채용'에서는 학교 서열화, 학력, 관련 전공여부, 학점, 외국어 점수를 가능한 배제하라는 것이 기본 방침이므로 관련 교육사항(학교교육 및 직업교육), 보유 자격증 중심으로 정량평가를 확대할 수밖에 없고, 자기소개서, 직무수행계획서, 경험·경력기술서 등에 대한 정성평가의 확대될 것입니다. 여기서 학력과 외국어 점수는 논란의 여지는 있지만 업무 수행에 필요한 학력과 외국어 점수는 유지는 되지만, 허들(Huddle) 방식으로 기본 요건을 갖추면 Pass하는 방식이 될 것으로 보입니다.

문제는 정성평가인데, 공공기관의 특성상 지원자들이 많이 몰리는 것을 감안했을 때 그동안 정성평가는 시간과 비용의 문제로 다소 기피하는 경향이 있었는데 '블라인드 채용' 이후에는 정량평가로 적합한 후보자를 변별 할 수 있는 기준이 현격히 줄어들기 때문에 자기소개서 등 정성평가가 강화될 가능성이 높습니다. 특히 일부기관들의 경우 이러한 문제를 보완하기 위해 자기소개서 외에 직무수행계획서를 작성하도록 하고 있으며, 이를 평가하는 기관의 수가 확대되고 있는 추세입니다.

Q6. 일부 언론에서는 'NCS 직업기초능력 평가'시험의 경우, 복잡한 수학문제를 1분에 풀도록 요구하는가 하면, 틀린 발음 찾기 등 직무능력과 무관하다는 비판이 있는데 여기에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

이현용 대표 : 예, 저도 그 방송에서 그 뉴스를 봤습니다. 우선 TV에 나온 문제 예시의 경우, 일부 출판사에서 NCS 직업기초능력 문제유형이라고 만든 문제인데, 이러한 문제는 'NCS 직업기초능력 평가'시험 취지에는 맞지 않다고 생각합니다.

수학문제의 문제의 경우 NCS 직업기초능력 중 수리능력을 측정하기 위한 문제로 보이는데, 한국산업인력공단에서 제시한 학습모듈이나 교수자용 가이드에서 제시하는 수리능력 평가기준에는 그렇게 복잡한 수학문제에 대한 출제기준은 포함되어 있지 않습니다. 또한 틀린 발음 찾기 등의 문제는 국어능력을 평가하는 문제인데, 언어능력 관련해서 의사소통능력에서 일부 평가요소가 포함되기는 하나 문서이해, 문서작성, 경청, 의사표현, 기초 외국어 능력을 평가하도록 되어 있으나, 예시 문제와 같은 국어능력에 대한 평가 기준은 포함되어 있지 않습니다.

이러한 상황이 발생되는 것은 일부 'NCS 직업기초능력 평가'시험 출제기관이나 관련 수험서를 만드는 출판사에서 NCS의 직업기초능력들에 대한 명세를 정확히 이해하지 못해서 발생되는 문제점으로 보입니다. 그러나 대부분의 'NCS 직업기초능력' 출제 전문기관에서는 NCS에서 정의된 직업기초능력의 정의와 명세, 그리고 실제 업무수행 상황에 근거한 문제를 출제하기 때문에 그렇게 걱정하지 않으셔도 됩니다.

Q7. '블라인드 채용'으로 채용에서 면접의 중요성이 커질 것으로 보고 있는데, 역량평가(AC) 면접과 행동사건명접(BEI) 면접에 대해서도 설명해 주십시오.

이현용 대표 : 역량평가(AC)란 실제 직무와 유사한 상황에 대한 시뮬레이션 과제를 부여하고, 훈련된 평가자들이 해당 과제수행 상황 관찰을 통해서, 요구되는 역량행동을 보이는지는 평가하는 것을 의미합니다. 예를 들어 업무 수행과정에서 특정 사안에 대한 조사를 하고, 보고서를 작성하고, 의사결정권자들에게 이를 보고하고, 업무 관련된 회의를 하고, 고객을 응대하거나, 관계자를 설득해야 하는 상황들이 있을 수 있습니다. 이러한 상황들을 시뮬레이션 과제로 부여하고, 과제 수행과정을 관찰하여 평가하는 것을 역량평가(AC)라고 합니다.

행동사건면접(BEI)이란 사람의 능력이 갑자기 개발되지 않는다는 것을 전제로 과거의 특정 상황에서의 행동을 관찰을 통해 미래의 업무 수행과정에서 요구되는 능력이나 역량 등의 행동 특성을 보유하고 있는지를 확인하는 면접기법을 의미합니다.

일반적인 면접 질문과 달리, 특정 상황에서 어떤 상황인식을 하고, 왜, 어떻게 대응행동을 했는지에 대한 확인을 통해 요구하는 역량에서의 대표적인 행동들을 발현했는지에 대해 확인을 할 수 있다는 장점이 있고, 실제 그러한 경험을 한 사람과 그렇지 않은 사람을 쉽게 구분 할 수 있다는 장점이 있습니다.

연구보고에 따르면 BEI의 경우 직무성과와의 상관이 .48~.61 수준이며, AC의 경우 .65 수준으로 다른 인재선발기법들에 비해 직무성과를 높은 수준으로 예측하는 선발기법으로 평가 받고 있습니다. 실제 면접 상황에서도 AC와 BEI를 적용해 보면, 많은 면접관들이 해당 역량을 보유한 인재와 그렇지 않은 인재들의 차이를 확연하게 구분한다는 점에서 높은 만족도를 보입니다.  

Q8. 정부에서는 민간기업을 대상으로 '블라인드 채용'을 확대하겠다는 계획을 발표 했습니다. 그러나 민간기업들 입장에서는 '눈을 가지고 어떻게 사람을 뽑나?'라고 다소 난색을 표명하기도 합니다. 이 점에 대해서는 어떻게 보십니까?

이현용 대표 : 민간기업은 크게 대기업과 중소∙중견기업으로 구분해서 볼 필요가 있습니다. 대기업의 경우는 이미 정교화된 선발도구를 개발하여 적용하고 있고, 또한 지속적으로 업그레이드를 시켜왔습니다. 따라서 '블라인드 채용'을 적용할 수 있을 만한 여건을 갖추고 있습니다. 이러한 면에서 볼 때 정부 시책에 맞추어서 '블라인드 채용'으로 채용방식을 변경할 것인가 하는 문제는 해당 기업의 정책적 판단이라고 생각됩니다. 다만 공공기관의 경우와 마찬가지로 '블라인드 채용'을 도입하게 되었을 때 시간과 노력, 결국 더 많은 채용비용을 지불해야 한다는 문제점을 가지고 있습니다.

중소∙중견기업의 경우는 좀 다릅니다. 인사제도나 채용시스템이 고도화되어 있지 않은 상황에서 '블라인드 채용'을 바로 도입하는 데에는 여러 가지 현실적인 문제들이 있습니다. 특히 '블라인드 채용'을 하기 위해서는 스펙을 보지 않고 '능력'을 평가해야 하는데, 직무분석이나 역량모델링이 제대로 되어 있지 많은 상황에서 '능력'을 평가할 수 있는 기준을 마련하는 것이 쉽지 않습니다. 또한 이렇게 고도화된 인사시스템을 도입하는 데 있어 중소∙중견기업 인사담당자들의 역량도 부족한 편입니다.

'블라인드 채용' 이전에 'NCS 기반 능력중심 채용'을 중소기업에 보급하면서도 같은 문제를 겪고 있습니다. NCS라는 좋은 도구가 있고, 이미 2,000개의 기업을 대상으로 'NCS 기반 능력중심 인사시스템' 도입을 위한 컨설팅 사업이 진행되고 있음에도 불구하고 현재 중소∙중견기업 인사담당자들의 역량 부족으로 인하여 실제 'NCS 채용'이 이루어지는 곳은 전무한 상황입니다.

그러나 '블라인드 채용'이 직무 수행을 위한 능력을 평가한다는 점과 중소∙중견기업의 인적자원 수준을 높여 줄 수 있는 계기가 된다는 점에서는 중소∙중견기업 CEO들에게 적극 권장을 하고 싶습니다. 실제 인사컨설팅 업무를 수행하면서 CEO들과 인터뷰 할 때마다 조직의 미래를 위해서는 현재의 인적자원 수준을 높아져야 한다는 이야기를 항상 들었기 때문입니다.

그러한 면에서 당장의 매출과 수익 확보가 이슈인 중소∙중견기업들은 '블라인드 채용'의 도입이 어렵겠지만, 다소 재정적인 여유가 있는 중소∙중견기업들은 이번 기회에 '블라인드 채용' 도입을 통해 조직의 인사시스템을 직무 기반으로 선진화 하는 것을 적극 추천합니다. 아울러 이러한 기업들을 대상으로 실제 '블라인드 채용'을 도입하는데 소요되는 비용에 대해 정부에서 재정적인 지원을 해주는 것은 분명히 필요한 조치라고 생각됩니다.

Q9. 일부 서울지역 대학생들은 '블라인드 채용'이 역차별이라고 주장을 하기도 합니다. 그만큼 구직자들 입장에서는 '블라인드 채용'을 반기기도 하지만, 걱정하는 시각도 많습니다. 마지막으로 구직자들에게 '블라인드 채용'에 이렇게 대비하라고 조언을 해주신다면?

이현용 대표 : '블라인드 채용'으로 기존의 '스펙 중심 채용'에서 누리고 있던 일종의 기득권이 사라질 수 있다는 불안감은 당연 할 수 있습니다. 그러나 '블라인드 채용'이나 'NCS 채용'이나 능력 중심으로 입사지원자를 평가하겠다는 것으로 저는 크게 걱정하지 않아도 된다고 생각합니다.  

실제 'NCS 기반 능력중심 채용'을 3년간 도입해 오면서, 현장에서 느끼는 것은 '스펙'이 부족하더라도 '능력' 우수한 인재들에게 더 많은 기회가 주어졌다는 것입니다. '스펙'도 좋고 '능력'도 좋은 인재가 배제되지는 않습니다. 단지 '스펙'은 좋은데 '능력'이 부족한 후보자들에게는 불리한 것은 맞습니다.

그러나 글로벌한 기준에서 볼 때 '능력' 중심은 이미 오래된 트렌드입니다. 개인의 경쟁력이나 조직의 경쟁력을 위해서 '블라인드 채용'은 글로벌 기준에 오히려 더욱 부합이 된다고 할 수 있습니다.  

예전에는 졸업을 하고 취업이 되지 않으면, 토익 점수를 올리기 위해, 자격증을 따기 위해 6개월에서 1년이라는 시간을 투자했다면, 이제는 그 시간을 해당 직무능력을 개발하는데 사용하면 좋을 것 같습니다. 6개월 동안 토익점수를 올리는 것보다 관련된 직무능력을 개발하기 위한 노력을 한다면, 좋은 기회를 얻는데 더 도움이 될 것이고, 자신이 그 분야로 계속해서 나아갈 것이라면 같은 노력을 들여서 자신의 경력목표에 한 발 더 가까이 갈 수 있을 것이기 때문입니다.

예전에는 졸업을 하고 취업이 되지 않으면, 토익 점수를 올리기 위해, 자격증을 따기 위해 6개월에서 1년이라는 시간을 투자했다면, 이제는 그 시간을 해당 직무능력을 개발하는데 사용하면 좋을 것 같습니다. 6개월 동안 토익점수를 올리는 것보다 관련된 직무능력을 개발하기 위한 노력을 한다면, 좋은 기회를 얻는데 더 도움이 될 것이고, 자신이 그 분야로 계속해서 나아갈 것이라면 같은 노력을 들여서 자신의 경력목표에 한 발 더 가까이 갈 수 있을 것이기 때문입니다.

문의 : 02-562-3380      

출처 : http://www.fashionbiz.co.kr/article/view.asp?cate=1&sub_num=22&idx=161507