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성공하는 사업, 정체된 조직 (리더십 부재가 초래하는 무한 사이클)

2024.10.25 10:13

김매니저

조회수 1,045

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1. 경영진이 HR에 무심하거나 무식해도 사업은 잘 될 수 있다.

2. 구성원 로열티나 역량 수준이 낮아도 사업은 잘 될 수 있다.

3. 조직문화, 인사관리 등 HR이 뭐 같아도 사업은 잘 될 수 있다.

4. 경영진이 구성원에 대한 애정이나 미안함이 없어도 회사가 승승장구하거나 돈을 많이 주면 큰 불만 없이 구성원이 유지된다. 의미니 성장이니 해도 당장의 처우는 절대 무시 불가. 경영진 욕은 해도 선뜻 나가진 못한다. (문제는 잘하는 사람보다 애매한 B급 이하 인원이 주로 잔재)

5. 가끔은 애정과 책임감, 조직문화에 대한 의지가 하늘을 찌르는 CEO 보다 아닌 무관심한 CEO가 나을 때도 있다. 의지만 가득하고 본인 원칙과 경험이 미흡한데 사사건건 개입해 오히려 방향만 왔다갔다 할 때가 더 많으므로.

6. HR이 아무리 이것저것 많은 시도를 하고 노력해도 사업과 별개일 때가 많다. (HR이 잘해 사업이 잘 되는 건 아님)

7. 경영진이 HR에 대한 고민이 많고 중요성을 외쳐도 실제 깊이 있게 다루고 기꺼이 투자하며 인풋을 쏟는 일은 많지 않다.

8. 우리는 정말 채용에 신중해요, 바가 높아요라고 하지만 실상은 채용 실패가 빈번. 그렇게 들고 남만 무수히 반복되거나 채용을 못하다 급해서 타협한 사람이 들어온다.

9. HR이 대단히 중요하다지만 정작 실제 어떤 일을 해야 하는지 그 범위와 상세한 업무는 몰라 겉도는 경영진이 대부분이다.

10. HRBP니, 주도적 인사니 외치는 HR이 많지만 회사에 대해 가장 모르는 경우가 많다(회사 재무제표 한 번을 안 본다거나 굳이 보려고도 안 한다거나..)

11. HR이 HR 하느라 열심인데 트렌드와 제도 운영에 국한될 때가 많다.

12. 리더십이나 조직운영이 X판이란 회사들 중에는 유명한 회사가 꽤 있다. (회사는 잘 나가는 거 같은데 들어보면 매니지먼트 매우 낮은 수준, 구성원 인아웃 빈번, 악명 높은 CEO나 코파운더 존재) 그런데 말을 들어보면 원칙도, 관도 명확하고 인사이트도 있다. CEO의 인사이트가 좋다 해서 리더십이 좋은 건 아니라는 거다.

13. HR이 매우 높은 자부심, 사명감과 열정을 가지고 있다 해서 일 잘하고 성공하는 건 아니다. 되려 담당자가 과하게 힘주다 나가떨어지고 욕구불만으로 잦은 이직하는 경우 더 많음.

14. 인사가 엉망이라 조직이 문제였던 적은 많지만 인사를 잘해서 성과도 좋아졌단 사례는 별로 못 봤다.

15. HR이 중요하다지만 HR에 정보나 권한, 신뢰를 확실히 주는 경우는 많지 않다.

※ 사업이 잘 된다는 의미는 투자를 잘 받는다 거나 돈은 잘 벌 때다.

사업이 잘 되는 게 곧 경영도 훌륭한 건 아니다.

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그럼 HR 무용이냐, '그럼에도 불구하고' 승승장구하는 듯한 조직들이 있지만 일정 시점에서는 성장이 정체되더라.

이쯤 CEO는 우리도 소위 물갈이를 해야겠다 하는데 그래서 멤버를 교체하면 나아지느냐. 아닌 경우가 더 많다.

탁월한 개인을 몇 명 영입한다 해서 기존 정체된 원인이 해소될 리 없고 한 두 명의 역량이 전반적인 맨파워의 낮음을 상쇄하기란 여간 어려운 게 아니다. 바로 전력화가 되는 게 아니라 낙후된 인프라를 잡아가는 데에 최소 몇 달이 걸린다. 예를 들면 전체 일하는 구조와 히스토리 파악, 프로세스 정리, 기타 필요 툴이나 제도 도입, 관련 인재 추가 영입 등등.

그러나 이 기간 멤버 아웃 비용, 신규 채용 비용 등이 발생하고 무조건 기존보다 인건비는 급증하기 마련이다. 여기에 채용 실패도 일어나곤 하니 그 비용까지 포함. 고정비는 증가하니 경영자의 고심은 깊어진다. 여기에 새로 들어오는 사람들이 많으니 조직관리 에너지도 급증한다.

투자 혹한기와 맞물려 직간접 구조조정이 시도 때도 없이 일어난다. 그럼 안 된다지만 막상 줄여도 굴러간다. 남은 인원들이 일당백 하고 중장기를 위해 하던 일은 그냥 안 하는 식으로. 그렇다고 하루아침에 조직이 무너지거나 매출이 급감하느냐 하면 그렇지 않다. 단기적으로는 고정비가 눈에 띄게 줄어드니 지표가 좋아지기까지.

그럼 모여서 이런 얘기들이 오간다. 다 내보내도 돌아간다, 뽑아 봤는데 별 소용없더라 같은. 요즘 빈번히 듣는 얘기.

돈은 잘 벌 수 있다. 그런데 중장기적으로 보면 많은 회사는 성장 정체다. 경영자가 이 정도로도 나는 돈을 버니 괜찮다 하면 괜찮다. 하지만 뭔가 새롭게 해보고 싶다면 이 조직엔 그걸 함께 도모할 사람이 없게 된다. 그럼 또 우리 직원들은 역량이 낮고 주도적이지 않다는 등의 불만이 생긴다. 그래서 새 사람을 영입해도 조직 역량이 받쳐주질 못해 이들은 별 성과를 못 낸다. 그렇게 또 뽑아 봐야 소용없더라는 말이 나온다. 이 사이클이 무한 반복된다.

그래도 CEO는 부자고 회사는 나름 된다?

이럴 때 CEO는 좋은 사업가라 할 수 있다.

그러나 상기 항목에 해당한다면? 좋은 사업가일지 몰라도 경영자로는 넘어가지 못한 거. 좋은 사업가이길 바란다면 문제없음. 그러나 경영자, 기업가를 바란다면서 사업가로만 일한다면 조직은 정체. 그런데 많은 CEO가 본인의 미흡한 리더십을 ~봐야 소용없다로 합리화한다. 그러곤 경영자라 말한다. 이 말에 인재가 들어오지만 다른 현실에 실망하고 나간다. 결정적으로 “사업만 잘 되면 그만인”데 14번으로 발목 잡히는 사례가 허다하다. 인사팀이 아니라 CEO의 인사가 문제라서다. CEO가 경영자가 되길 진심으로 바라는 건지 자기 객관화화가 정말 중요한 이유. 하고 싶은데 그를 위해 들이는 노력을 하지 않는 건 착각이고 욕심이더라. (이건 모든 사람이 마찬가지)

CEO가 반드시 경영자일 필요는 없다. 좋은 사업가도 충분히 어렵다. 다만 사업가이길 택했다면.. 사업 하난 정말 잘해야 하더라. (4번+그래야 안에서 욕먹어도 밖에서는 떠받들어질 수 있음)

* 리더십이란 원칙과 인사이트가 분명하고 훌륭하다 해서 보장되지 않는다. 리더십은 실제 눈으로 보이고 행해지는 언행을 통해 발휘되고 신뢰받는 거라 그렇다.



원문 출처: SSOO(이수연님)



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