기업에서 이사 또는 전무등의 직위를 가지고 있으나, 등기임원이 아닐경우 퇴직금 청구, 해고 등 노동관계법상의 적용여부를 놓고 종종 법적인 갈등이 발생하고 있습니다. 특히 이사 등의 고위직 임원인 경우 임금수준이 높고, 회사의 내부정보를 많이 알고 있기때문에 법적인 분쟁이 발생할 경우 기업이 받을 리스크는 일반 직원에 비해 매우 높다고 할 수 있습니다.

최근 비등기임원의 근로자성과 관련된 판례해설이 있어 도움이 될까 올립니다.  성신여대 법대 권오성 교수의 글입니다.

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대법원 2013.6.27. 선고2010다57459판결 해설

오늘날 우리나라의 기업실무에서 어떤 단체에 소속하여 그 단체의 중요한 일을 맡아보는 사람이라는 의미로 “임원”이라는 용어가 널리 사용되고 있다. 또한 퇴직금의 지급을 구하거나 임원의 해임행위의 효력을 다투는 등의 근로관계소송의 변론과정에서 원고의 근로자성을 부정하기 위한 근거로 원고가 “임원”의 지위에 있다는 주장이 제출되는 경우도 빈번하게 발견된다. 대상판결은 주식회사의 등기임원이 아니면서 “전무”라는 직함으로 근무하다가 퇴직한 원고가 피고회사를 상대로 퇴직금의 지급을 구한 사안으로, 근로관계소송에서 임원의 근로자성이 다투어지는 전형적인 유형에 속한다.

“임원”은 통상 그 임용의 법적 근거에 따라 등기임원과 비등기임원으로 구분되는 바, 먼저 주식회사의 이사, 감사 등 등기임원의 경우에는 이러한 등기임원과 회사 사이의 법률관계는 상법 규정에 따라 원칙적으로 위임에 관한 규정이 적용된다. 따라서 등기임원은 원칙적으로 근로자로 보기 어려운 측면이 있다. 대상판결의 판시내용 중에서 「… 이러한 사정과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 피고 회사와의 관계는 아직 상법상의 이사에 해당하는 수준의 위임관계에 이르지는 못하였다 할 것이고…」 라는 부분도 상법의 규정에 따라 회사와 위임관계에 있는 등기이사의 경우에는 그 근로자성을 인정하기 어렵다는 사고의 단면을 보여주는 것으로 생각된다. 다만 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고, 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있을 것이다(대법원 2003.9.26. 선고2002다64681 판결 참조). 한편, 비등기임원의 경우에는 비등기임원과 회사 사이의 법률근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하는 것이므로(대법원 2005.5.27. 선고2005두524 판결), 실제 업무집행의 과정에서 당해 비등기임원이 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 경우에는 근로기준법상 근로자로 인정될 것이다.

대상판결은 회사의 비등기임원이라 하더라도 근로기준법상의 근로자성의 인정 여부는 계약의 형식이나 호칭에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하였는지의 여부에 따라 판단하여야 한다는 기존의 판례법리를 재확인하고 있다는 점에서 의미가 있다. 기업의 입장에서는 당해 기업이 사용하는 임원이 위임사무의 처리 외에 일정한 노무를 담당하고 있는지 여부 등 대상판결이 제시하는 기준에 비추어 기업의 당초 의도와 달리 임원의 근로자성이 인정될 가능성이 있는지를 면밀히 검토하여 장래 발생할 수 있는 분쟁을 미연에 방지하는 것이 유익할 것으로 생각된다.

권오성 (성신여자대학교 법과대학 부교수, 변호사)

월간 노사 포커스 2015년 2월호