근로자가 前 사용자와는 별개로 동일한 직종의 직업활동을 하게 되는 경우, 영업비밀의 보호와 근로권이 충돌할 여지가 있습니다.. 즉, 근로자는 기업의 피용인으로서 정보를 생산하는 주체에 해당하는 동시에 잠재적인 기업가로서 前 사용자와 경쟁하는 주체가 될 수 있으며, 자신의 생계를 도모하기 위한 근로권이 있기 때문입니다..

따라서, 영업비밀의 보호와 근로권이 충돌하게 되는 것을 대비하기 위하여 통상 근로자와 비밀유지약정 또는 경업금지약정을 체결하고 있습니다..
다만, 사용자와 근로자간의 경업금지약정이 헌법상 직업선택의 자유 또는 근로권을 과도하게 제한하거나 민법상 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위에 해당하는 때에는 무효로 해석합니다..

이와 관련하여 근로자 乙이 甲 연구소와의 경업금지약정을 하고 근무하다가 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 한 사안에서 판례는

“피고가 원고의 영업사원으로 근무하면서 습득한 이 사건 각 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있던 것이거나, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있다 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력이 필요하지 않을 것으로 보이는 점, 전문수탁검사기관의 거래처인 병·의원은 여러 전문수탁검사기관 중 가격이나 서비스 등 경쟁력이 있는 조건을 제시하는 전문수탁검사기관과 거래를 하게 될 것이므로, 비록 원고의 기존 거래처라 하더라도 원고가 그 거래처들과 다른 전문수탁검사기관 사이의 거래를 막는 등의 방법으로 그 거래를 독점할 수는 없는 점, 거래처인 병·의원과 전문수탁검사기관 영업사원 사이의 신뢰관계는 그 업무수행 과정에서 자연스럽게 형성되는데 불과한 점, 피고가 원고의 영업사원으로 근무하면서 특별한 영업비밀을 지득하였다고 보이지도 않는 점, 경업금지약정은 일반적으로 사용자에 비하여 경제적으로 약자인 근로자에 대하여 헌법상의 직업선택의 자유 및 영업의 자유를 제한하고 그 생존을 위협할 우려가 있고, 특히 쉽게 다른 직종으로 전직할 수 있는 기술이나 지식을 갖지 못한 피용자는 종전의 직장에서 습득한 기술이나 지식을 이용하는 업무에 종사하지 못할 경우 그 생계에 상당한 위협을 받을 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 정보나 피고 등 영업사원과 거래처 사이의 인적관계는 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우”에 해당하여 “경업금지약정은 근로자인 乙의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우로서 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효”로 해석하였습니다..(서울동부지법 2010가합10588)

여기서 사용자와 근로자간의 경업금지약정의 유효성 판단기준과 관련하여 판례는 “경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당”하는 것으로 해석하고 있습니다..(대법원 2009다82244)

또한, 근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 회사를 설립,운영하자 乙 회사측이 경업금지약정위반을 이유로 손해배상을 청구한 사안에서 판례는

“갑이 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, 을 회사가 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 경업금지약정이 갑의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 갑의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 경업금지약정이 유효함을 전제로 하는 손해배상청구는 이유 없다”라고 판단하였습니다..(대법원 2009다82244)

즉, 근로자가 경업금지의무를 위반한 경우에는 “보호할 가치가 있는 사용자의 이익”여부에 따라 결론을 달리 할 수 있을 것 같습니다..

이에 전직금지약정이 없는 경우인 때에도 판례는

“근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.”고 판단하였습니다..(대법원 2002마4380)

이 경우, 영업비밀은 “공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것이고, 영업비밀침해금지를 명하기 위해서는 그 영업비밀이 특정되어야 할 것이지만, 상당한 정도의 기술력과 노하우를 가지고 경쟁사로 전직하여 종전의 업무와 동일·유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 사용자가 주장하는 영업비밀이 영업비밀로서의 요건을 갖추었는지의 여부 및 영업비밀로서 특정이 되었는지 등을 판단함에 있어서는, 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용뿐만 아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려”하는 것으로 판단하고 있습니다..(대법원 2002마4380)

결론적으로 퇴사한 근로자가 홈페이지 구성 및 디자인을 거의 일치하게 만들었고, 이벤트문구까지 따라한 경우,

경업금지약정의 유무보다는 홈페이지의 구성 및 디자인, 이벤트문구 등이 영업비밀로서 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 경영상의 정보에 해당한다면 경업금지약정이 없는 때에도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률을 근거로 근로자에 대하여 전직금지신청을 제기할 수 있을 것입니다..

하지만, 그 정보가 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있던 것이거나, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있다 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력이 필요하지 않을 때에는 경업금지약정이 있는 때에도 그 효력이 인정되지 않을 수 있습니다..

따라서, 이를 먼저 판단하시는 것이 좋을 듯 합니다..
개인적인 사견으로는 퇴사한 근로자가 도덕적으로는 지탄받아 마땅하나, 법적인 수단으로 문제를 제기하기엔 좀 무리가 있을 것이라 사료됩니다..
문제가 잘 해결되시길 바라겠습니다..