경영자로서 직원에게 지니는 원죄

직원a가 있고 직원b가 있다고 가정하자.

입사는 a가 먼저 하였고, b가 입사하였을 때, a는 b의 선임이었다. 그러나 b는 빠르게 성장하였고 이윽고 a를 추월하였다.

b의 능력이 a를 초월할 때 회사는 직급과 연봉을 그에 맞추어 줘야 한다. 그렇지 않으면 b는 자신의 실력을 발휘하지 못하게 되고 뜻을 펼칠 수 없음을 자각하는 순간 퇴사를 결심하게 된다. 그러므로 그림과 같이 능력에 따라 연봉과 직급 또한 높아져야 한다.

하지만 이때 문제가 발생한다. a가 이 상황을 그대로 받아들일 수 있을까? 자신보다 입사도 늦었고 직급도 아래였던 사람이 어느 순간 자신보다 직급과 연봉 모두 높아진다면 이를 아무렇지 않게 받아들일 수 있을까?

'매출'과 같이 평가가 비교적 뚜렷한 실적을 기준으로 평가한 것이라면 그나마 좀 낫다. 하지만 직원을 평가하는 기준 자체가 애매모호할 때가 많다. 경영자는 b가 낫다고 판단하지만 a는 그렇게 생각하지 않을 수 있다. 이 경우라면 더욱 상황을 받아들이지 못할 것이다.

설사 b의 승진을 인정해준다고 하더라도 문제가 완전히 해결되지는 않는다. b를 시기하지 않고 잘 받아들인다고 하더라도 a 스스로 위축되는 마음을 통제하기는 힘들 것이다. 자신감 결여는 업무 능률 하락으로 이어진다.

이러한 a의 마음을 배려하여 만약 b의 승진을 더디게 한다면(실제로는 너무나도 흔하게 나타난다) 결과적으로 회사는 하향평준화가 된다. 설사 b가 퇴사를 하지 않는다고 하더라도 제 역량에 맞는 직급에 있지 못함으로써 역량을 발휘할 기회를 잃게 되고 이는 회사의 경쟁력을 저하시키는 원인이 된다.

그러므로 회사의 성장을 위해서는 '역전 현상'을 허용해야 한다.

경영자는 결국 그렇게 선택할 수밖에 없지만 마음은 너무나도 아프다. 오랜 시간 회사와 함께 성실함을 보여주고 있는 a에게 본의 아니게 좌절을 맛보게 하기도 한다. 게다가 경영자의 판단이 항상 옳을 리도 없다. b의 능력은 겉보기에만 그렇게 보이는 것이고 실제로는 결함이 많아 a보다 못할 수도 있다.

이렇게 경영자의 '결단'은 누구에겐가 상처를 줄 수 있다. 이는 마치 경영자라면 안고 가야 할 원죄와도 같다. 피하려고 한다고 해서 피해지지는 않겠지만, 적어도 그것이 당연하다고 여기지는 말자. 누군가 끌어안아야 할 상처는 경영자가 '당연하게 여기는 것'보다는 훨씬 클 수 있다.