#근로기준법 개정, #직장내괴롭힘방지법, #직장왕따방지

안녕하세요, 김희연 변호사입니다.

종종 저희 사무실에 직장 내 괴롭힘을 받으신 분들의 상담 전화가 옵니다.

대부분은 자기를 괴롭힌 사람을 형사 고소할 방법이 없느냐는 것입니다.

명예훼손이 가능할 수 있는 경우가 더러 있기는 하지만,

안타깝게도 그 처벌수위가 높지 않아 ‘특별한’ 보복이 될 수는 없습니다.

예전에 유현준 교수님이 ‘어디서 살 것인가’라는 책을 봤는데,

이 부분은 왕따 현상의 원인을 우리나라의 ‘아파트 문화’에서 찾으시더군요.

상당 부분 공감했습니다.

대부분의 사람들이 ‘똑같은 모양’의 아파트에서 살다 보니,

조금만 달라도 용납하지 못합니다.

이 책을 읽으면서 ‘공간’이 이렇게 사람들의 의식에 많은 영향을 미칠 수도 있다는 생각을 하게 되었습니다. 이 책을 읽은 후부터는 ‘공간’에 대한 저의 패러다임이 바뀌었습니다.

유현준 교수님의 의견에 따르면 왕따 방지를 위해서 ‘공간’을 바꾸면 되지만,

안타깝게도 ‘공간’을 바꾸는 데는 많은 비용이 들어 갑니다.

요즘 뉴스에서도 많이 나오던데, 이제 7. 16.부터는 ‘직장내 괴롭힘’의 예방 및 발생시 조치에 대해서는 취업규칙에 반드시 넣어야 합니다.

다행히도 취업규칙을 바꾸는 건, 비용이 조금 덜 들어갈 것 같습니다.

근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘’관련 새로 들어간 내용은 다음과 같습니다.

1) 일단 근로기준법은 직장 내 괴롭힘은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 정하였습니다.

★‘우위를 이용하여’라면, 지휘명령관계나 회사 내 직위·직급상 상위만을 의미하는 것일까요? ‘고용노동부 매뉴얼’(11쪽)을 보면 사업장내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하도록 되어 있고, 개인 대 집단 같은 수적 측면, 학벌·출신지역 등 인적속성 등 여러 요소가 고려되어 종합적으로 판단될 것으로 보입니다. 즉, 직위상의 우위만 의미하는 것은 아닙니다.

2) 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다.

3) 신고를 받거나 사실을 인지하면 사용자는 바로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.

4) 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하는데, 피해근로자의 의사에 반하면 안 됩니다.

5) 조사결과 괴롭힘 사실이 확인되면, 지체 없이 행위자에게 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이때 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

6) 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다.

글쎄요, 제가 보기에는 내용이 좀 약하지 않나 싶습니다.

사용자의 조치에 대해 불만이 있을 때는 어떻게 하나요?

불복절차 같은 걸 두면 좋겠다는 생각이 듭니다.

특히 피해근로자가 제기할 수 있는 불복절차 말입니다.

모든 법률이 그렇겠지만, 일단 ‘사례’가 축적이 되어야 겠죠?

법률이 도입되고, 실제로 현장에서는 잘 집행이 안 되는 경우가 많아서,

사실 그게 더 걱정이네요.

부디 ‘직장 내 괴롭힘’방지법은 현장에서 잘 정착되길 바랍니다.

★고용노동부에서 발간한 매뉴얼(2019. 2.) 이 있어서 첨부합니다. (엥? 파일첨부가 안되서, 링크 공유합니다.) 

http://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20190200639

취업규칙을 개정하셔야 하는 분들은 58페이지부터 ‘표준 취업규칙’ 내용이 있으니 참고하시면 좋을 것 같습니다.